Блог

Как я провожу собеседования

За всю свою профессиональную деятельность проводил довольно много собеседований, как к себе в команду, так и в другие команды (например ИТ, бэкэнд, фронтэнд, бухгалтерия, продавцы и т.д.). Моей целью на собеседованиях не в мою команду было определение мотивации и адекватности сотрудники (его профессиональные навыки оценивали будущие руководители).

Я сторонник следующих подходов к собеседованию:

  1. Собеседование должно быть коротким для специалистов, которые лично будут делать задачи и длинным для руководителей. Причина: у специалистов, как правило, мало опыта в собеседованиях и для них интервью - это большой стресс. У руководителей наоборот, "разговорного" опыта много + много опыта в убеждении и продажах, чтобы выяснить суть требуется больше времени, по сравнению со специалистом.
  2. Спрашивать вопросы "зачем?" и "почему?" - почему было выбрано то или иное решение? зачем вы делали эту функцию? почему вы применили именно такой подход? и т.д. Особенно сложно отвечать на такие вопросы руководителям, так как большинство решений принимается интуитивно или на основании очень малого количества данных (зато на собеседовании плохой руководитель сразу начнёт "воду лить" и будет понятен его уровень компетенций).
  3. Спрашивать про конкретные кейсы, которые сотрудника ожидают в будущем - что будете делать, если другой сотрудник переводит задачу, которая явно не ваша? что будете делать, если необходимо срочно связаться с руководством, а оно недоступно? и т.д.
  4. Люблю спрашивать провокационные вопросы. Чаще всего будущим руководителям. Мой любимый - если вы профессионал с хорошим опытом, почему не открыли свою компанию/бизнес?

Такой подход позволяет провести собеседование минут за 20-30 и остальное время потратить на объяснение конкретной ситуации в компании.

Ну и после собеседования, когда человек уже будет нанят, надо подготовить 2-3 задачи, по которым будет оцениваться реальные профессиональные навыки, а не навыки решения тестовых задач или ответов на теоретические вопросы.